传统的E-learning没有未来？

“传统的E-learning没有未来”，去年有专家提出这一观点的时候，遭到了不少人的质疑、嘘声、甚至漫骂，也得到了极少数人的鼓励、支持与认可。当时来自业界的几位大佬通过多种形式进行了多方交流与探讨，这里我们回顾一下当时交流的几个话题。

1、传统的E-learning没有未来？依据是什么？

1）出发点错了，注定没有未来。为什么说出发点错了呢？原因很简单：传统的E-learning被定位为公司培训管理的一个工具，以管理者为中心，用来跟踪、监督、考核、评估学员的学习情况。既违背了学习的自由、自愿、平等、开放、分享的核心思想，又违背了人性的基本心理学。并且系统功能操作极其复杂，如果没人教，光看说明书还不一定会用，用户体验极差，让员工学习时感觉很茫然，学习压力顿时大增，立马就没有了学习的欲望和兴趣。

2）学习内容错了，注定没有未来。中国环境长大的孩子，从一出生就开始接受教育，苦读寒窗16年，好不容易脱离苦海，现在又要让他们学习，这不等于要了他们的命吗？最为关键的是，学习了16年，绝大多数被证明是无效的，对就业、找工作、胜任工作、解决工作岗位实际问题，好像帮助也不大。现在又给一些过时的、陈旧的、宽泛的、被90后理解为“心灵鸡汤”的给到员工，学习效果必然是不理想的。

3）只有制度没有运营，注定没有未来。不学就罚，学的好不一定奖。不学不罚，学的好就奖。一看就知道哪个是民企的做法，哪个是国企的做法。这里我们分享一些外企的做法：

企业HR做完培训规划推送给员工，参不参加培训纯属员工自愿原则，不参加不勉强，参加的，到达要求的公司给报销费用，没有达到要求的自己承担费用。加薪、晋升相对而言凭技能而非关系。

2、传统的E-learning没有未来?那出路又在哪里？

问题即出路，解决好以上三个问题，E-learning才有未来。

1）以用户应用场景为基础、社群为中心，作为企业在线学习、移动学习平台设计的核心理念及指导思想。遵循员工学习“自由、自愿、平等、开放、分享”的核心思想，来设计学习平台的核心功能架构，做到让员工学习时简单、好玩、有学习成就感。产品的交互设计、用户的极致体验要保持与互联网平台一致，至少要做到产品没有说明书，企业员工也会用。用一句比较经典点话概括：如果某个产品设计需要说明书，则它就是一个失败的产品设计。传统的软件公司很难在这个点上突破，而互联网公司的团队恰恰在这个点上做得非常的不错。

2）与工作岗位技能相关联的课程最有生命力，深受员工欢迎。假设你是一个企业的HR员工，通过用户名密码登录平台后，在第一个界面的学习中心，为你推荐的是与工作岗位相关系的企业自有课程，同时依据你正在学习的自有课程推荐相关联的平台课程，如：亲，您目前正在学习企业内部薪酬课程，猜您还喜欢Knovia平台的薪酬课程。

4）不应该有严格的培训制度，但需要有良好的运营机制。基于这一点，喜欢玩游戏的HR估计有比较深入的体会。在设定的运营机制下，每个学员都可以充分发挥自己的主观能动性，对课程、对其他学员分享的知识、观点给予肯定或者否定的评价，也可以充分发表个人的观点。因为共同的学习兴趣及目的大家自动自发的聚到一起，因为学习完成后进入下一个阶段的学习计划而自动解散。看似是一个有型的学习型组织，其实更是一个无形的学习型社群，这里没有要求必须、应该怎么怎么样。还是遵循大自然的规律，学习好的优秀的人依据获得的等级、星级、勋章及证书进入下一阶段的学习，没有达到要求的自动淘汰回归当前的社群。

有人会说，这只是个人的一厢情愿罢了，根本不可能实现。

然而，我们知道，时间会证明一切的！

通过一年多的企业在线学习项目实战，证明了我们当初的想法是正确的。当然，在推行的过程中也遇到了非常大的阻力，具体实施如下：

1）免费体验学习，按效果付费，没有效果不要钱。这是我们提出的第一个口号，目的只有一个，靠产品及运营打天下，口碑赢天下，干掉靠销售靠忽悠靠信息不对称来做单的不入流产品。我们提出了每家企业免费注册10个账号，按照“项目培训”的方式在有限的时间里开展培训，一周之内有300来家企业报名参加，通过层层选拔考核最终严格按照要求实施的有180家企业，其中有150家严格按照要求及规则实施，达到了预期的培训效果。当然，在实施的过程中，也遇到了不少突发情况，在多方的共同努力下解决了这些所谓的突破情况，最终达到既定的预期。

3）每天一小奖，每周一大奖，项目结束时线下颁发项目证书及荣誉奖。小奖有群里发红包的，大奖有送鲜花送笔的，奖项可以依据公司的实际情况设计。还有一些互联网公司，直接把大奖设计为公司大领导请吃饭。